有些主管认为绩效考核只是他们桌上繁重任务之外的另一项任务。
对于员工和一些团队负责人来说，绩效评估就像是一个炙烤的时刻，伴随着手心出汗、心跳加速等等。
然而，作为雇主，你可以将员工绩效评估作为一种激励工具，以提高落后员工的绩效，并认可卓有成效的努力。
只要准备充分，你就可以按照下面的绩效评估建议进行有效的绩效评估，让员工的工作生活变得炙热。
有效的绩效评估技巧
1.使用工作日志有助于方便地编写员工绩效评估
在写工作绩效评估时，即使是最清晰的记忆也不可靠，这样做会给你带来更大的压力。
了解绩效评估是一个为期一年的过程，可以帮助团队领导准确地跟踪员工的绩效。
在准备工作表现评估时，建立一个记录员工表现的记录系统将被证明是有用的。
为每个员工实现工作日志是记录员工表现的一种非常简单和有效的方法。
2.进行建设性的工作表现评估
有时，讨论员工的问题领域可能会让进行绩效评估的经理和主管感到恐惧。
与其在重要的会议上制造令人不舒服的场景，不如讨论你在评估期间观察到的问题领域。
一定要单独讨论每个问题领域，除非对当前问题进行了彻底的讨论，否则不要继续讨论下一个问题。
你可以使用这个框架有效地讨论每个问题:描述绩效问题，强调标准绩效，制定改进计划，提出你作为团队领导者或公司可以如何提供帮助，交替正面和负面的评论，强调潜力。
3.化消极为积极
不要把员工的个人特点包括在评估中，因为要记住，绩效评估应该是对员工工作表现的客观记录。
为了有效地做到这一点，使用非判断性的语言来指导结果和行为。否定的时候使用肯定的语言。以这些语句为例。
你可以这样说:“你们最近的三份报告包含了大量的统计错误。(积极的，加上细节)与其说:“你最近的工作很草率。”(否定，太模糊)
4.帮助员工达到他们的最高绩效
说起来容易做起来难，但经理和主管都很清楚，要达到高绩效，仅仅靠员工的努力工作是不够的。
在制定目标时让员工参与进来，帮助他们充分发挥生产力，然后询问他们能实现什么目标。然而，要确保你设定的目标是现实的——任何目标都应该是困难的，可取的，但可行的，以保持工作的挑战性。
此外，避免事无巨细的管理，这意味着让员工找到方法来完成他们的任务。
5.要避免这两个常见错误
- 评估态度，而不是表现。针对员工行为的不明确的言论可能会被理解为与你想要传达的内容不同。如果你必须包含批评，请举出具体的例子来说明。
- 过高的评价。对员工绩效的评估高于他们的实际绩效有两个风险。它会引发“我不会尝试”或“有什么用”的态度。首先，一名员工可能会认为，即使在半努力的情况下，获得更高的薪酬，也仍然可以让他/她获得良好的绩效评估。如果员工因表现不佳而被解雇，该决定可以被撤销，因为记录上有相反的记录，解雇可以被指控为非法。
客观准确的绩效评估是非常有用的工具，特别是对于需要激励工具来提高员工生产力的员工来说。
